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ThomasJenewein
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Am 26. Oktober 2022 fand die zweite SAP Change und Training Kaffee-Ecke statt. Dieses neue Community-Format ist für alle, die sich mit Training und Change Management (im SAP Kontext)  beschäftigen und dient dem Austausch, dem Dialog und der Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Wir hatten im Vorfeld Themen bezüglich Priorität abgestimmt und dem Feedback in der SAP Change und Training LinkedIn Gruppe entsprechend die Termine aufgesetzt.  

Change Management Modelle 


Change Management Modelle sind beliebt und geben Orientierung. Alle Modelle – ob von Lewin, Kübler-Ross, Kotter, ADKAR, Lean Change, LOOP-Approach oder von Beratungshäusern - sind vereinfachte Abbilder der Realität. Sie haben Grenzen und sollten daher immer reflektiert angewandt werden. Eike Wagner, Change Stratege, gab in dieser Kaffee-Ecke ein Intro zu den Modellen anhand eines umfangreichen Whiteboards, das er für die Session erstellt hat. 


 

Zum Start fragten wir nach Modellen, die der Runde bekannt sind: Oft wurde Kotter & Kübler-Ross genannt, weitere Nennungen waren Little, ADKAR von Prosci und House of Change. 

Eike Wagner stellte als Input zuerst einmal das Modell der Change-Kurve von Elisabeth Kübler-Ross vor: Es wurde ursprünglich zur Darstellung von  Trauerphasen erstellt und dient der Darstellung des psychologischen Umgangs mit Veränderungen anhand verschiedener Phasen. Es ist jedoch inzwischen erweitert und berücksichtigt iterative Prozesse und die Abhängigkeit von verschiedenen Phasen.  

Ein weiteres sehr bekanntes Modell sind die 8 Steps, ursprünglich veröffentlicht in Leading Change, von John Kotter. Auch dies wurde  z.B. durch „agiles Denken“ (im Buch „Accelerate“) mehr an die heutige Praxis angepasst. 

Eike warnte davor, solche Modelle mit oberflächlich angelesenem Wissen (zum Beispiel über einen LinkedIn Post) schnell anwenden zu wollen. Auch ist es hilfreich den Ursprung zu kennen sowie die Entwicklung des Modells, damit man es einordnen kann.  

Tipps zum Umgang mit Change Management Modellen 



  • Eike rät dazu, ein Modell zu nutzen, das gut zur Firmenkultur passt . Es sollte jedoch als Sammlung von Prinzipien verstanden werden und nicht als  verbindliches Regelwerk, das  man befolgen und abhaken muss. 

  • Es gibt Modelle, die das Vorgehen beschreiben und solche, die eher die Art von Interventionen zusammenfassen. Beides zu nutzen macht Sinn.  

  • Reflektiertes Informieren zu den Modellen (das über social Media Posts hinausgeht 😊 


Fragen & Diskussion rund um Change Modelle 


Wegen der Fülle an Fragen und der Diskussion mussten wir nach 15 Minuten Überziehen die Session dann doch beenden. Falls euch etwas fehlt oder Ihr weitere Fragen habt, schreibt es bitte unten in die Kommentare. 

Frage: „Was wäre denn für Neulinge, ein guter Einstieg?“ 

  • Für einen Überblick rät Eike mit Kotter und ADKAR von Prosci zu starten 


Frage: „Kulturelle Passung von Modellen?“ 

  • Modelle sind kein Selbstzweck, sondern sollen helfen, den Wandel mitzugestalten. Deshalb gilt es solche zu wählen, die zur (Unternehmens)Kultur passen: Sind z.B. agile Werte, Prinzipien und Methodiken in einer Firma bereits verankert, ist auch die Nutzung von Modellen aus dem agilen Kontext sinnvoll.  


Anbei noch Kommentare dazu aus dem Chat: 

  • Quite honest: Letztendlich wird immer das Modell zählen, was die Unternehmens(un)kultur zulässt oder womit sich die Beauftragten wohlfühlen. Alle Modelle sind eh Übersetzungen. Das, was geht. Ich lasse mal hier weg, dass der Wechsel mit der Führungskraft auch den Wechsel der Modelle mit sich zieht. 

  • Dilbert´s Chef würde sagen: Solange Ihr "In time, Budget und Ressourcen" bleibt, könnt Ihr arbeiten, wie Ihr wollt. 


Frage: „Abgrenzung OCM zu Organisationsentwicklung interessiert mich. Geht dies?“   

  • Versuch einer Antwort: Change Management ist oft eher pointiert, ergebnisorientiert, auf einzelne Projekte bezogen. Organisationsentwicklung ist eher längerfristig, ganzheitlich. Beides behandelt die menschliche Seite von Veränderungen, arbeitet am System und vieles Weitere an Abgrenzung ist sicher auch Projektion. Laut Google geht der Ursprung des Change Management auf die Organisationsentwicklung der 1930er-Jahre in den USA zurück 😊. Bekannt ist hiervon auch Kurt Lewins Ansatz des Unfreeze – Move – Freeze. 


Weitere Kommentare zu Change Management Modellen  

  • Für mich ist Kotter ein "Top-Down Modell"; d.h., es ist stark vom Management aus gedacht. Die Wirkung auf die Betroffenen ist weniger das Thema. Von daher eignet sich Kotter aus meiner Sicht nicht so für eine CM-Beratung - eher als Anleitung für einen Manager, wie man Veränderung umsetzt. (Sehe ich nicht ganz so nach den letzten Weiterentwicklungen … aber hierbei sieht man ja schon den unterschiedlichen Umgang mit Modellen). 

  • Man muss sich nicht an EIN Modell halten. Man muss immer wieder schauen, welche Antworten die unterschiedlichen Konzepte für die jeweilige Projektphase bringen. UND wichtig:  wir sind alle Menschen und auch im Projekt nicht am gleichen Punkt der Widerstandsverarbeitung (Anmerkung: Absolut, die Change Kurve wird ganz unterschiedlich und unterschiedlich schnell durchlaufen).  


 

Kontext des Change: Technischer Fokus vs. Business Transformation im Rahmen einer SAP Einführung 


In der Diskussion kam dann auf, dass Kontext und Ziele oft unterschiedlich sind. So war ein großes SAP Projekt eines Teilnehmers im Rahmen eines Mergers sehr technisch fokussiert und verlief damit ohne nennenswerte Change Management Interventionen. Meine Meinung dazu ist, dass jedes SAP-Projekt immer durch Change Management  begleitet werden sollte. Natürlich ist ein SAP Upgrade vom Ziel und Scope unterschiedlich wie eine komplette Software Ablösung, Neueinführung, ein Merger etc. Die Frage ist, inwieweit man SAP-Projekte auch als Business Transformation sieht. Die Kommentare geben eine Richtung vor …  

  • Die S/4 HANA-Transformationen, die ich kenne, bringen große organisatorische Änderungen mit sich, weil z.B. verschiedene Ländergesellschaften auf einheitliche Strukturen und Prozesse gehoben werden, weil Altsysteme abgelöst werden.... sehr oft auch verbunden mit 10-Jahres-Vorhaben. Sehr spannend 🙂  

  • Es ist wirklich immer die Frage, welche Veränderungen eine Organisation/ein Unternehmen damit verbindet. Geht es um ein rein technisches Upgrade mit minimalen funktionalen Änderungen oder um ein komplettes Redesign der Prozesse? D.h. der Change-Umfang ist sehr unterschiedlich.. 

  • Wie immer hängt es vom SAP-Projekt ab. Meine als Change Manager und Agile Coach begleiteten Projekte waren immer Transformations-Projekte - entweder mit Organisationsänderungen oder Prozessverbesserungen. Dann ist es immer wichtig, das Change Management auf Geschäftsführungs-Ebene anzusiedeln und nicht direkt im Projekt zu verankern, sonst geht man viel zu kurz ...  

  • Sind im S/4-Kontext nicht auch technologischen Themen, die damit einhergehen können, Teil des Change Managements? Wir hatten viel damit zu tun, die Potentiale von Automation und ML zu erklären. 



  • Macht aus meiner Sicht wenig Sinn, aber es gibt Unternehmen,  die nur umstellen wollen, weil der SAP-Support für R/3 auslaufen wird. 

  • SAP Activate = Discover Phase ist der Key... Passt super zur nächsten Kaffee Ecke. 


“Wie rechnen sich S4-Einführungen ohne Transformation??? UNS fehlt zu oft der Mut…”, war einer der Kommentare, die wir dann länger diskutierten und die Frage stellten: Wie können wir Key-Stakeholder überzeugen, ein SAP (S/4HANA) Projekt nicht nur technisch zu sehen?  

Antworten hierzu waren u.a.:  

  • Workshops zu Szenarien mit der Leitfrage: „Imagine if…..“  



  • Zeit nehmen – evtl. auch Offsite im Rahmen eines Workshops 

  • Benchmarking und Vergleiche im ähnlichen Kontext – so hat Eike zum Beispiel davon erzählt, wie Vertreter einer Automotive-Firma einen Besuch bei einer Nähmaschinen-Firma durchführten und durch ihre Ausführungen viel zur Transformation mitnahmen, u.a. das Bewusstein, das Thema größer zu sehen.  


Abschließend kam dazu passend auch die Frage zum Change in der öffentlichen Verwaltung 

  • Heute mit einem Uni-Prof gesprochen, warum in der öffentlichen Verwaltung Change nicht so stattfindet, wie gewünscht. Seine Antwort: Angst wegen ungewisser neuer Lage nach Change. Welche Maßnahmen kompensatorisch? 

  • „Change findet in der Verwaltung nicht statt, weil wir keine Antwort für die Überflüssigen haben.“ war eine Antwort darauf. 



  • Ich würde sagen, dass der Grund hier oft gar nicht rational, sondern emotional zu begründen ist: z.B. aus Angst vor dem Ungewissen, vor dem Unkontrollierbaren, vor Job- oder Relevanzverlust. 


Feedback und nächste Change und Training Kaffee-Ecken 


Wir haben uns wieder sehr über das positive Feedback gefreut wie: „Spannend.  Super! War wieder toll! / Vielen Dank! - war mal wieder sehr erkenntnisreich! :)“ 

Hier könnt ihr euch zur  nächsten Session der virtuellen SAP Training und Change Kaffee-Ecken anmelden.   

Weitere Infos 


Rubrik „Change Begleitung bei SAP Implementierungen“ auf Change-Workout.de die ich mit Eike kuratiere – gerne nehmen wir noch weitere Beiträge auf – bitte einfach melden 

Blog zum Podcast „Mythen und Good Practices im Change Management mit Eike Wagner“ 

Jährliches Change Event “Change Camp“ 

Die Videoaufzeichnung der Kaffee-Ecke findet ihr hier