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Am Rande der "Zukunft Personal" habe ich mich mit Matthias Wiencke über Lernmöglichkeiten und neuen Lern-Ansätze bei Bayer IT unterhalten.
Matthias Wiencke arbeitet bei der Bayer AG als Skill Manager im IT-Bereich. In seiner Rolle schafft er Lernmöglichkeiten für die interne IT-Organisation und setzt dabei intensiv auf New & Digital Learning Ansätze. Parallel arbeitet er daran die IT Workforce unterstützt durch People Analytics strategische weiterzuentwickeln. Nach seinem Vortrag auf der Zukunft Personal habe ich ihn dazu interviewed. Dabei ging es um 3 Fallstudien von New Learning – jeweils eine für individuelles Lernen in Peer Gruppen – Peer Learning Cirlces, um kontinuierliches Lernen in Teams zu etablieren mit den Capability Camps und einen Learnathon um lernen von- und miteinander auf Organisationsebene zu ermöglichen. Und wie immer teilt unser Gast sein Narrativ zu Lernen, was er selbst lernt und wie er sich up-to-Date hält
Für Matthias bedeutet „New Learning“ die Distanzierung von traditionellen Schulungen hin zu selbst organisierten Lernen oder Lernen in sozialen Gruppen. Der Lernprozess kann sehr unterschiedlich gestaltet sein und hängt von den jeweiligen Organisationen ab. Auch hängt es von den jeweiligen Zielgruppen ab, denn die Lernmethoden sollten auch zu den Menschen passen. Matthias betont, dass jedes Unternehmen individuell herausfiltern muss, welche Methoden wirklich passen.
Auf die Frage, warum das Konzept wichtig ist, antwortet Matthias, dass traditionelle Lernmethoden oftmals für den einzelnen Lerner viele überflüssige Lerninhalte vermitteln (Man denke an standardisierte Learnings, bei denen man alle Kapitel abgeschlossen haben muss, um das Lerarning zu vollenden). Traditionelles Lernen macht dann Sinn, wenn es tatsächlich um standardisierte Prozesse geht, die sich nicht verändern und von ihrer Vermittlung her gleich sind. Allerdings ist Matthias davon überzeugt, dass wenn man ein gewissen Reifegrad an Wissen über ein Thema hat und ein Grund Know-How besitzt, jedes Learning immer besser auf den Lerner abgestimmt sein muss.
Je kleinteiliger und differenzierter ein Thema wird, desto individueller sind ja auch die Inhalte, die vermittelt werden sollen. Also lässt sich zusammenfassen, dass es durchaus Sinn macht, auch mal ein Standard-Training zu einem Thema zu durchlaufen (z.B. zu SAP :-), dies ist jedoch nur ein Baustein vom Ganzen. Oder anders gesagt- die Mischung macht es letztendlich. Man sollte sich am besten breit aufstellen, diverse Lernangebote wahrnehmen und dann für sich herausfinden, was am besten zu einem passt. Matthias stellt im Folgenden drei verschiedene Case Studies vor: das Individuelle Lernen in Peer Groups, das Capability Camp und das allgemeine Lernen für Organisationen
Hier geht darum, sich eine Lerngruppe von ca. 5-7 Personen regelmäßig über 12 Wochen jeweils eine Stunde treffen und jeder ein Thema aufarbeitet. Es treffen sich somit unterschiedliche Personen, die auch unterschiedliche Lernziele haben aber diese gemeinsam bearbeiten.
Die Idee dahinter ist, dass ein Team inklusive Führungskraft zusammenarbeitet und sich zu einem Workshop in MSTeams trifft und gemeinsame Lernziele festlegt. Die Zielsetzung ist dabei, gemeinsam in der Gruppe kontinuierliches Lernen zu etablieren. Somit wird dem Thema Lernen im Team mehr Priorität beigemessen. Dadurch etabliert sich weiterhin eine Lernkultur im ganzen Unternehmen. Zwei relevante Empfehlungen gibt Matthias an dieser Stelle preis. Da im ersten Workshop die Motivation oftmals noch sehr hoch ist, danach aber relativ schnell wieder abflacht, ist es sehr wichtig, im Team eine Person als „Scrum Master des Lernens“ festzulegen. Dies kann die Führungskraft selbst ein, aber auch jeder andere aus dem Team. Die Idee dahinter ist, dass sich derjenige dann darum kümmert, dass das Lernen stattfindet und sich die Gruppe auch regelmäßig trifft. Der zweite Tipp ist es, unbedingt im Vorhinein bereits einen Follow-up Termin festzulegen. Die Erfahrungen haben gezeigt, dass oftmals gerade das Follow-up-meeting nicht durchgeführt wurde. Hier wäre aber gerade interessant zu erfahren, was gut gelaufen ist, wie man den Transfer optimiert und was man das nächste Mal besser machen könnte. Auch kann hier überprüft werden, ob man die sich am Anfang gesetzten Ziele erreicht hat.
Der Learnathon ist aufgebaut wie ein Barcamp, nur kürzer (ca. 3h lang). Am Ende gibt es auch kein Report-Out, sondern eine kurze Keynote - damit alle dabei bleiben.
Oftmals ist es hilfreich, das interne Wissen zu nutzen und dieses weiterzugeben. Auch ist ein wichtiger Baustein die Corporate Learning Community, in dieser wichtige Anregungen gegeben werden können aber eben auch aktuelle Themen angesprochen werden.
Somit wurden hier drei unterschiedliche Methoden erprobt, wie man Lernen kann und wie Unternehmen alternative Lernangebote schaffen können. Jedes Unternehmen muss dabei für sich herausfinden und auch experimentieren, welche passend ist.
Man kann nicht nicht lernen! Im Alltag kann man fast alles als Lernmöglichkeit wahrnehmen. Selbst wenn man eine Präsentation abhält liegt es an einem selbst, sich Feedback zum Präsentieren oder zu den Inhalten einzuholen. Auch einen eigenen Podcast zu erstellen ist eine Lernmöglichkeit. Man kann somit viele Gelegenheiten nutzen, um sich weiterzubilden. Matthias hält sich vor allem up to date, in dem er Podcast hört, aber auch noch einige Bücher liest.
Ausführlich findet ihr natürlich alles im Podcast. Wir freuen uns sehr, wenn Ihr den Podcast abonniert, in sozialen Medien teilt und auf Apple Podcast liked und bewertet!
Ergänzende Links zu den 3 vorgestellten Methoden
Buch: The Culture Code - Daniel Coyle
Buch: Work Rules – Laszlo Bock
Podcastfolge über Snowcrash: Wohlsstand für alle
Literatur #15: Schlimmer als Ayn Rand – Neal Stephensons Snow Crash
LernXP Podcast von Matthias
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Am Rande der "Zukunft Personal" habe ich mich mit Matthias Wiencke über Lernmöglichkeiten und neuen Lern-Ansätze bei Bayer IT unterhalten.
Hintergrund zu New Learning bei Bayer im IT Bereich
Matthias Wiencke arbeitet bei der Bayer AG als Skill Manager im IT-Bereich. In seiner Rolle schafft er Lernmöglichkeiten für die interne IT-Organisation und setzt dabei intensiv auf New & Digital Learning Ansätze. Parallel arbeitet er daran die IT Workforce unterstützt durch People Analytics strategische weiterzuentwickeln. Nach seinem Vortrag auf der Zukunft Personal habe ich ihn dazu interviewed. Dabei ging es um 3 Fallstudien von New Learning – jeweils eine für individuelles Lernen in Peer Gruppen – Peer Learning Cirlces, um kontinuierliches Lernen in Teams zu etablieren mit den Capability Camps und einen Learnathon um lernen von- und miteinander auf Organisationsebene zu ermöglichen. Und wie immer teilt unser Gast sein Narrativ zu Lernen, was er selbst lernt und wie er sich up-to-Date hält
Was ist „New Learning“?
Für Matthias bedeutet „New Learning“ die Distanzierung von traditionellen Schulungen hin zu selbst organisierten Lernen oder Lernen in sozialen Gruppen. Der Lernprozess kann sehr unterschiedlich gestaltet sein und hängt von den jeweiligen Organisationen ab. Auch hängt es von den jeweiligen Zielgruppen ab, denn die Lernmethoden sollten auch zu den Menschen passen. Matthias betont, dass jedes Unternehmen individuell herausfiltern muss, welche Methoden wirklich passen.
Auf die Frage, warum das Konzept wichtig ist, antwortet Matthias, dass traditionelle Lernmethoden oftmals für den einzelnen Lerner viele überflüssige Lerninhalte vermitteln (Man denke an standardisierte Learnings, bei denen man alle Kapitel abgeschlossen haben muss, um das Lerarning zu vollenden). Traditionelles Lernen macht dann Sinn, wenn es tatsächlich um standardisierte Prozesse geht, die sich nicht verändern und von ihrer Vermittlung her gleich sind. Allerdings ist Matthias davon überzeugt, dass wenn man ein gewissen Reifegrad an Wissen über ein Thema hat und ein Grund Know-How besitzt, jedes Learning immer besser auf den Lerner abgestimmt sein muss.
Je kleinteiliger und differenzierter ein Thema wird, desto individueller sind ja auch die Inhalte, die vermittelt werden sollen. Also lässt sich zusammenfassen, dass es durchaus Sinn macht, auch mal ein Standard-Training zu einem Thema zu durchlaufen (z.B. zu SAP :-), dies ist jedoch nur ein Baustein vom Ganzen. Oder anders gesagt- die Mischung macht es letztendlich. Man sollte sich am besten breit aufstellen, diverse Lernangebote wahrnehmen und dann für sich herausfinden, was am besten zu einem passt. Matthias stellt im Folgenden drei verschiedene Case Studies vor: das Individuelle Lernen in Peer Groups, das Capability Camp und das allgemeine Lernen für Organisationen
Individuelles Lernen in Peer Groups
Hier geht darum, sich eine Lerngruppe von ca. 5-7 Personen regelmäßig über 12 Wochen jeweils eine Stunde treffen und jeder ein Thema aufarbeitet. Es treffen sich somit unterschiedliche Personen, die auch unterschiedliche Lernziele haben aber diese gemeinsam bearbeiten.
Capability Camp
Die Idee dahinter ist, dass ein Team inklusive Führungskraft zusammenarbeitet und sich zu einem Workshop in MSTeams trifft und gemeinsame Lernziele festlegt. Die Zielsetzung ist dabei, gemeinsam in der Gruppe kontinuierliches Lernen zu etablieren. Somit wird dem Thema Lernen im Team mehr Priorität beigemessen. Dadurch etabliert sich weiterhin eine Lernkultur im ganzen Unternehmen. Zwei relevante Empfehlungen gibt Matthias an dieser Stelle preis. Da im ersten Workshop die Motivation oftmals noch sehr hoch ist, danach aber relativ schnell wieder abflacht, ist es sehr wichtig, im Team eine Person als „Scrum Master des Lernens“ festzulegen. Dies kann die Führungskraft selbst ein, aber auch jeder andere aus dem Team. Die Idee dahinter ist, dass sich derjenige dann darum kümmert, dass das Lernen stattfindet und sich die Gruppe auch regelmäßig trifft. Der zweite Tipp ist es, unbedingt im Vorhinein bereits einen Follow-up Termin festzulegen. Die Erfahrungen haben gezeigt, dass oftmals gerade das Follow-up-meeting nicht durchgeführt wurde. Hier wäre aber gerade interessant zu erfahren, was gut gelaufen ist, wie man den Transfer optimiert und was man das nächste Mal besser machen könnte. Auch kann hier überprüft werden, ob man die sich am Anfang gesetzten Ziele erreicht hat.
Lernen für Organisationen - Learnathon
Der Learnathon ist aufgebaut wie ein Barcamp, nur kürzer (ca. 3h lang). Am Ende gibt es auch kein Report-Out, sondern eine kurze Keynote - damit alle dabei bleiben.
Oftmals ist es hilfreich, das interne Wissen zu nutzen und dieses weiterzugeben. Auch ist ein wichtiger Baustein die Corporate Learning Community, in dieser wichtige Anregungen gegeben werden können aber eben auch aktuelle Themen angesprochen werden.
Somit wurden hier drei unterschiedliche Methoden erprobt, wie man Lernen kann und wie Unternehmen alternative Lernangebote schaffen können. Jedes Unternehmen muss dabei für sich herausfinden und auch experimentieren, welche passend ist.
Lern-Tipps, -Hacks und Narrative von Matthias
Man kann nicht nicht lernen! Im Alltag kann man fast alles als Lernmöglichkeit wahrnehmen. Selbst wenn man eine Präsentation abhält liegt es an einem selbst, sich Feedback zum Präsentieren oder zu den Inhalten einzuholen. Auch einen eigenen Podcast zu erstellen ist eine Lernmöglichkeit. Man kann somit viele Gelegenheiten nutzen, um sich weiterzubilden. Matthias hält sich vor allem up to date, in dem er Podcast hört, aber auch noch einige Bücher liest.
Ausführlich findet ihr natürlich alles im Podcast. Wir freuen uns sehr, wenn Ihr den Podcast abonniert, in sozialen Medien teilt und auf Apple Podcast liked und bewertet!
Shownotes
Ergänzende Links zu den 3 vorgestellten Methoden
Buch: The Culture Code - Daniel Coyle
Buch: Work Rules – Laszlo Bock
Podcastfolge über Snowcrash: Wohlsstand für alle
Literatur #15: Schlimmer als Ayn Rand – Neal Stephensons Snow Crash
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