Informelles Lernen - Einsatz und Grenzen

[ThomasJenewein]

Das Thema informelles Lernen wird als eine der Antworten auf die Herausforderungen an Weiterbildungsexperten gesehen (Fachkräftemangel, schneller Wissensverfall, neue Anforderungen der GenY etc.). Speziell wenn es unterstützt wird mit neuen Medien wie social Media (wie SAP JAM).

Es ist auch common sense, dass der Erwerb neuer Kompetenzen, Wissen und Einstellungen zum Grossteil on-the-job oder near-the-job (coaching, mentoring etc.) stattfindet - und nur zu ca. 20% im Klassenverbund. Jedoch fokussieren Weiterbildungsexperten oft bis zu 80% Ihrer Budgets auf formelles Lernen im Klassenraum - viele Weiterbildungsabteilungen fahren immer noch das Konzept der "firmeninternen Volkshochschule". Mit dieser provokativen Message soll verdeutlicht werden, dass die Bildungsverantwortlichen sich mehr dem informellen Lernen zuwenden sollen.

Ist dies jedoch wirklich so einfach? Meiner Meinung nach sollte man das Thema etwas differenzierter betrachten - die folgende Grafik der 5 Ebenen des Lernens kann dabei helfen.

Abbildung: Die 5 Ebenen des Lernens für Knowledge Worker (in Anlehnung an Cross, 2010, aus Trost, Jenewein, 2011)

Das Schaubild zeigt die verschiedenen Ebenen vom formellen zum informellen Lernen und beinhaltet folgende Kernaussagen:

• Die Kontrollmöglichkeit des Lernens nimmt ab je informeller das Lernen ist
• Bei steigender Erfahrung in einer Kompetenz wird zunehmend soziales Lernen benötigt, d.h. das Lernen im Austausch mit anderen. Dieses Lernen ist of informell, nicht strukturiert und erfolgt z. B. durch Nachfragen, Diskutieren oder Feedback einholen.
• Rollen und Tätigkeiten der Personalentwicklung ändern sich – vom Trainer zum Moderator
• Bei wenig Erfahrung - sei es bei neuen oder anderen Tätigkeiten ist formelleres Lernen hilfreich
• Lernen wird Teil der Arbeit – es muss immer weniger formell oder strukturiert sein - jedoch entsprechend in den Arbeitsprozess integriert sein (z.B. durch EPSS - Electronic Performance Support - helfen können hier Tools wie der SAP WPB).

Das Schaubild verdeutlicht die ansteigende Relevanz von informellem Lernen als Beschäftigungsfeld der Personalentwicklung. Dieses kann speziell durch Social Media unterstützt werden.

Zwei weitere Themen gilt es jedoch noch zu berücksichtigen (leider von social Learning Gurus of ignoriert): Effektivität/ Effizienz sowie Nachweispflich/ Compliance.

• Möchte eine Firma schnell sicherstellen dass eine grosse Anzahl Mitarbeiter eine Thematik versteht - z.B. neue Strategien, Produkte, Prozesse - speziell wenn das Thema komplex ist und die Zielgruppe verteilt ist - ist formelles Training zB als E-Learning unabdingbar da effektiver und v.a. kontrollierbarer.
• Muss eine Firma nachweisen Mitarbeiter in gesetzlich vorgeschriebenen Themen geschult zu haben ist auch eine Auditoren nachweisbare formelle Schulung und Qualifizierung unabdingbar. Diese gesetzlichen Compliance Regeln zu Themen wie Gesundheit, Geldwäsche, Datenschutz nehmen in den letzten Jahren auch zu - und um sich abzusichern ist es ein Muss für viele Firmen diese durchzuführen.

Ich freue mich auf Feedback und Ihre Meinungen.

Literatur/ Links

Trost, A., Jenewein, T. (Hrsg.): Personalentwicklung 2.0. Lernen, Wissensaustausch und Talentförderung der nächsten Generation. Personalwirtschaft ,Köln 2011.

Social Media in Learning and Talent Development - Blogbeitrag basierend auf einem Beitrag im Handbuch Personalentwicklung 2.0