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In der heutigen Ausgabe des Education NewsCast unterhalte ich mich mit Claas Tribel über die Messung und Entwicklung von Kompetenzen sowie über den Ed Tech Markt.
Kompetenzen sind nicht zu verwechseln mit der Performanz. Die Performanz beschreibt den bloßen Output einer Tätigkeit. Kompetenzen gehen hingegen darüber hinaus – es beschreibt eher das Potenzial, das jemand hat, um eine Aufgabe zu lösen, für die es keinen festen Verhaltensanker gibt. Eine Kompetenz wird immer dann benötigt, wenn man eine neue Situation bewältigen muss und wenn es kein auswendig zu lernendes Programm hierfür gibt. Es ist also die Fähigkeit in ergebnisoffenen Situationen handeln zu können.
Daher fällt die Messung recht schwer, denn der Output ist in der Regel unbekannt.
Mit Hilfe des SKATE Modells von Claas lässt sich eine Kompetenz anhand fünf verschiedener Dimensionen beschreiben und anschließend auch messen:
S = Praktische Skills – Was habe ich drauf?
K= Knowledge Bestandteile – Was weiß ich schon?
A = Ambition etwas machen zu wollen – Hab ich Bock drauf?
T = Talent für etwas bestimmtes – Habe ich ein gewisses Talent dafür?
E = Experience in einem Bereich – Habe ich genug Erfahrung darin?
Um eine Kompetenz, wie z.B. Projektmanagement oder Kundenorientierung zu messen, können wir durch eine Eigen- oder auch Fremdeinschätzung diese Dimensionen dann beispielsweise anhand einer Skala von eins bis fünf bewerten und bekommen somit ein Ergebnis bezüglich der Kompetenzausprägung. Hierbei spricht man von einer objektiven Bewertung.
Bei einer subjektiven Messung schaut man sich hingehen eher die Biographie einer Person an und versucht einen roten Faden zu identifizieren. Anschließend nimmt man die Biographie genauer unter die Lupe und setzt den Fokus auf bestimmte Stationen, um so herauszufinden, was an den Stationen überhaupt im Detail gemacht wurde und wie die Situationen bewältigt wurden. Die Ergebnisse können dann geclustert und Redundanzen identifiziert werden. Dadurch erhält man ein genaueres Bild darüber, wie bestimmte Probleme angegangen wurden. Diese Methode basiert anders als bei der objektiven Messung sehr stark auf Dialogen in Kombination mit Eigenarbeit.
Selbstverständlich sind Kompetenzen immer auf ein Individuum bezogen. Nichtsdestotrotz muss im Unternehmensalltag das Ganze vergleichbar gemacht werden. Hierfür dienen die sogenannten Kompetenzbilanzen. Der einfachste Weg eine solche Bilanz zu erstellen führt dabei über einen Coach. Hierfür bildet u.a. auch Claas Personen aus, die dazu befähigt werden eine Kompetenzbilanz aufzustellen und Menschen dazu zu coachen.
Der wichtigste Aspekt ist dabei jedoch zunächst ein gemeinsames Verständnis über den Begriff „Kompetenz“ aufzubauen, also was man darunter versteht und wie der Erwartungshorizont seitens der Stakeholder und der Unternehmensleitung ist.
Anschließend muss man sich genaue Gedanken dazu machen, welche Kompetenzen im Einzelnen benötigt werden und für welchen Zweck eine Kompetenzbilanz eingeführt werden soll. Möchte man daraus Gehaltsbänder und Rollen ableiten? Oder dient es eher dazu, Mitarbeiter zu schulen oder auszuwählen?
Insbesondere für den letzteren Aspekt wird eine Unternehmenseinheit benötigt, mit der in einem Dialog festgestellt werden kann, welche Kompetenzen benötigt werden, um alle Leute an Bord zu holen und zu motivieren.
Zurzeit scheint es eine unglaubliche Fragmentierung im Markt zu geben, so wie es in wachsenden Märkten üblich ist. Und ganz wichtig: Zuerst sollte die Problemstellung kommen – dann das Tool!
Während vor einigen Jahren Tools wie Conversational AI basierte Bots noch rar waren, existieren heute gefühlt an jeder Ecke solche Lösungen. Die Frage aktuell ist, inwiefern sich der Markt weiter fragmentieren wird und ob er sich überhaupt weiter fragmentieren wird oder es schon bald den einen großen Anbieter geben wird, der DAS Tool etablieren wird. Es ist schwer zu prognostizieren.
Es ist wichtig sich auf ein Thema zu konzentrieren und zu versuchen es auf eine simple Weise zu lösen. Man darf sich unter keinen Umständen entmutigen lassen!
Selbstverständlich sollte man hierfür den Markt gut studieren und ableitend aus den Erkenntnissen mit viel Fleiß und Kreativität eine bessere Lösung kreieren.
Wir bedanken uns für‘s Lesen und hoffen der heutige Podcast hat Euch gefallen. Wir freuen uns Euch nächste Woche wieder begrüßen zu dürfen! Wir freuen uns auch sehr, wenn Ihr den Podcast in sozialen Medien teilt und auf Apple Podcast liked.
Hier noch ein paar interessante Links:
Kompetenzbilanz
Growth Academy
#PotenzialRadikal Podcast von Claas
Zurück zur Zukunft Podcast
On the Way to New Work Podcast
Zeit Verbrechen Podcast
Saatkorn Podcast
Yuval Noah Harari
Thinking Fast and Slow
Ed Schein
Claas auf Wikipedia
Claas auf LinkedIn
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In der heutigen Ausgabe des Education NewsCast unterhalte ich mich mit Claas Tribel über die Messung und Entwicklung von Kompetenzen sowie über den Ed Tech Markt.
Was sind Kompetenzen?
Kompetenzen sind nicht zu verwechseln mit der Performanz. Die Performanz beschreibt den bloßen Output einer Tätigkeit. Kompetenzen gehen hingegen darüber hinaus – es beschreibt eher das Potenzial, das jemand hat, um eine Aufgabe zu lösen, für die es keinen festen Verhaltensanker gibt. Eine Kompetenz wird immer dann benötigt, wenn man eine neue Situation bewältigen muss und wenn es kein auswendig zu lernendes Programm hierfür gibt. Es ist also die Fähigkeit in ergebnisoffenen Situationen handeln zu können.
Daher fällt die Messung recht schwer, denn der Output ist in der Regel unbekannt.
Das SKATE Modell zur Definition von Kompetenzen
Mit Hilfe des SKATE Modells von Claas lässt sich eine Kompetenz anhand fünf verschiedener Dimensionen beschreiben und anschließend auch messen:
S = Praktische Skills – Was habe ich drauf?
K= Knowledge Bestandteile – Was weiß ich schon?
A = Ambition etwas machen zu wollen – Hab ich Bock drauf?
T = Talent für etwas bestimmtes – Habe ich ein gewisses Talent dafür?
E = Experience in einem Bereich – Habe ich genug Erfahrung darin?
Um eine Kompetenz, wie z.B. Projektmanagement oder Kundenorientierung zu messen, können wir durch eine Eigen- oder auch Fremdeinschätzung diese Dimensionen dann beispielsweise anhand einer Skala von eins bis fünf bewerten und bekommen somit ein Ergebnis bezüglich der Kompetenzausprägung. Hierbei spricht man von einer objektiven Bewertung.
Bei einer subjektiven Messung schaut man sich hingehen eher die Biographie einer Person an und versucht einen roten Faden zu identifizieren. Anschließend nimmt man die Biographie genauer unter die Lupe und setzt den Fokus auf bestimmte Stationen, um so herauszufinden, was an den Stationen überhaupt im Detail gemacht wurde und wie die Situationen bewältigt wurden. Die Ergebnisse können dann geclustert und Redundanzen identifiziert werden. Dadurch erhält man ein genaueres Bild darüber, wie bestimmte Probleme angegangen wurden. Diese Methode basiert anders als bei der objektiven Messung sehr stark auf Dialogen in Kombination mit Eigenarbeit.
Eine Kompetenzbilanz ins Leben bringen – Tipps für Unternehmen
Selbstverständlich sind Kompetenzen immer auf ein Individuum bezogen. Nichtsdestotrotz muss im Unternehmensalltag das Ganze vergleichbar gemacht werden. Hierfür dienen die sogenannten Kompetenzbilanzen. Der einfachste Weg eine solche Bilanz zu erstellen führt dabei über einen Coach. Hierfür bildet u.a. auch Claas Personen aus, die dazu befähigt werden eine Kompetenzbilanz aufzustellen und Menschen dazu zu coachen.
Der wichtigste Aspekt ist dabei jedoch zunächst ein gemeinsames Verständnis über den Begriff „Kompetenz“ aufzubauen, also was man darunter versteht und wie der Erwartungshorizont seitens der Stakeholder und der Unternehmensleitung ist.
Anschließend muss man sich genaue Gedanken dazu machen, welche Kompetenzen im Einzelnen benötigt werden und für welchen Zweck eine Kompetenzbilanz eingeführt werden soll. Möchte man daraus Gehaltsbänder und Rollen ableiten? Oder dient es eher dazu, Mitarbeiter zu schulen oder auszuwählen?
Insbesondere für den letzteren Aspekt wird eine Unternehmenseinheit benötigt, mit der in einem Dialog festgestellt werden kann, welche Kompetenzen benötigt werden, um alle Leute an Bord zu holen und zu motivieren.
Zukunft des Ed Tech Markts
Zurzeit scheint es eine unglaubliche Fragmentierung im Markt zu geben, so wie es in wachsenden Märkten üblich ist. Und ganz wichtig: Zuerst sollte die Problemstellung kommen – dann das Tool!
Während vor einigen Jahren Tools wie Conversational AI basierte Bots noch rar waren, existieren heute gefühlt an jeder Ecke solche Lösungen. Die Frage aktuell ist, inwiefern sich der Markt weiter fragmentieren wird und ob er sich überhaupt weiter fragmentieren wird oder es schon bald den einen großen Anbieter geben wird, der DAS Tool etablieren wird. Es ist schwer zu prognostizieren.
Tipps für Ed Tech Start Ups
Es ist wichtig sich auf ein Thema zu konzentrieren und zu versuchen es auf eine simple Weise zu lösen. Man darf sich unter keinen Umständen entmutigen lassen!
Selbstverständlich sollte man hierfür den Markt gut studieren und ableitend aus den Erkenntnissen mit viel Fleiß und Kreativität eine bessere Lösung kreieren.
Wir bedanken uns für‘s Lesen und hoffen der heutige Podcast hat Euch gefallen. Wir freuen uns Euch nächste Woche wieder begrüßen zu dürfen! Wir freuen uns auch sehr, wenn Ihr den Podcast in sozialen Medien teilt und auf Apple Podcast liked.
Hier noch ein paar interessante Links:
Kompetenzbilanz
Growth Academy
#PotenzialRadikal Podcast von Claas
Zurück zur Zukunft Podcast
On the Way to New Work Podcast
Zeit Verbrechen Podcast
Saatkorn Podcast
Yuval Noah Harari
Thinking Fast and Slow
Ed Schein
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